Recorrentemente a administração pública utiliza a figura da tolerância de ponto para conceder aos funcionários públicos e trabalhadores um repouso suplementar, no contextos de reconhecimento do valor colectivo de determinados eventos “com relevância social e simbólica”. A tolerância de ponto exige um delicado equilíbrio entre o poder discricionário da autoridade administrativa e a observância dos direitos laborais fundamentais que, historicamente, revela-se uma zona de alguma tensão e diálogo permanente entre o poder da administração pública e do direito do trabalho. O Despacho n.º 407/GAB.GPL/2025, emanado pelo Governador Provincial de Luanda, convoca um debate aceso sobre os limites da actuação administrativa em matéria jus-laboral, sobre o alcance da autonomia provincial na organização do tempo de trabalho dos funcionários públicos e, por simpatia, dos trabalhadores privados.

Proponho, portanto, uma reflexão sistemática e crítica do aludido despacho, como seja sobre a sua base legal, a natureza jurídica e os efeitos na gestão das relações laborais. Doutro modo, discuto sobre a natureza jurídica da tolerância de ponto os seus fundamentos e limites, bem como as implicações nas relações laborais públicas e privadas, como uma manifestação de poder público de gestão organizacional (auto-tutela de gestão do empregador público), que pode impactar a estrutura das obrigações laborais, portanto, deve respeitar a previsibilidade e a segurança jurídica nas relações de trabalho.

Natureza jurídica da tolerância de ponto
A tolerância de ponto corresponde a um acto administrativo que produz efeitos colectivos, por via  do qual é decretada a suspensão do dever de prestação da actividade laboral por iniciativa do empregador público, sem prejuízo da remuneração, da antiguidade e da continuidade da relação de emprego. Portanto, não se confunde com o feriado, que possui natureza normativa e origem legislativa, pouco menos com o gozo de férias, que resulta do direito individual do trabalhador.

A tolerância de ponto decretada, nos termos do despacho em análise, encontra fundamento na articulação das disposições da Lei n.º 10/11 (Lei dos Feriados Nacionais, Locais e Datas de Celebração Nacional), da Lei n.º 15/16 (Lei da Administração Local do Estado) e dos Decretos Presidenciais n.º 202/19 e n.º 277/24, que combinados conferem ao despacho robustez formal suficiente, bem como sustentam a competência do Governador Provincial. Destarte, o acto é formalmente legítimo que configura uma espécie de licença administrativa remunerada de caráter colectivo, porém, suscita-se dúvidas materiais sobre a sua adequação à finalidade e razões de interesse público invocados.

A figura da tolerância de ponto não mereceu regulamentação detalhada no Lei n.º 26/22. (Lei de Bases da Função Pública), o que impõe uma interpretação sistemática fundamentada nos princípios gerais do direito administrativo e direto do trabalho, mormente os princípios da legalidade, proporcionalidade e igualdade.

Dimensão técnica da tolerância de ponto
A dispensa total ou parcial do dever de prestar actividade laboral, tolerância de ponto, conforme seja pelo titular do poder executivo (Lei dos Feriados Nacionais, Locais e Datas de Celebração Nacional e Lei n.º 12/23 (Lei Geral do Trabalho) ou pelo Governador (Lei dos Feriados Nacionais, Locais e Datas de Celebração Nacional, Lei da Administração Local do Estado e Decretos Presidenciais n.º 202/19 e n.º 277/24), manifesta o exercício do poder político-administrativo de gestão territorial, bem como expõe a efectividade do modelo de descentralização administrativa e de autonomia provincial, respectivamente, traduzindo a capacidade do Estado de conformar a generalidade da organização do tempo de trabalho (pública e privada), às circunstancias nacionais e necessidades locais e culturais que pretendem valorizar o capital humano e a promover a coesão social. Trata-se, portanto, da capacidade de exercerem competências próprias em matéria de gestão pública e/ou privada do tempo de trabalho, desde que respeitados os parâmetros nacionais e o princípio da unidade jurídica.

Contudo, o descanso colectivo, tolerância de ponto, é simultaneamente instrumento de gestão e de legitimação política que implica a coerência entre a autonomia decisória e os limites legais impostos pela legislação vigente. O exercício do poder autónomo territorial não pode comprometer a segurança jurídica e/ou suscitar dúvidas quanto à uniformidade das condições de trabalho entre as províncias. Destarte, a concretização do sistema jus-laboral exige que tais medidas que se inserem numa lógica de administração participativasejam excepcionais e fundamentadas por razões liquidas e objectivas, sob pena de promoção de discricionariedade excessiva e de fragmentação normativa.

O poder de direcção e o repouso compensatório
No âmbito jus-laboral, é defensável a tese que a concessão de tolerância de ponto é uma manifestação do poder de direcção do empregador público, bastante fundamentada no princípio da auto-tutela de gestão que traduz a susceptibilidade de o empregador público organizar o tempo de trabalho de modo a assegurar a eficiência e a adequação às necessidades do serviço, por actos e decisões. 

Entretanto, ao repercutir-se para esfera laboral privada, o despacho suscita, inevitavelmente, uma reflexão adicional, porquanto, não obstante a ampla competência do governador, a decisão de gestão deve observar os princípios da legalidade, proporcionalidade e igualdade e não discriminação, nos termos da Constituição da República de Angola (CRA), Lei de Bases da Função Pública e a Lei Geral do Trabalho. Assim, a concessão de meio-dia de dispensa da actividade laboral,  tolerância de ponto, com natureza de descanso compensatório “na sequência das celebrações do 50º aniversário da independência nacional”, revela a natureza essencialmente política do acto e também um acto de soberania administrativa descentralizada, que pretendia incentivar à harmonização social, à adesão cívica ao espírito das comemorações e a valorização da memória colectiva, portanto, era expectável ser decretada pelo titular do poder executivo pelo alcance simbólico e para reforça o papel do Estado como agente de coesão social e de promoção do bem-estar colectivo.

A auto-tutela administrativa e o impacto na efectividade das relações laborais
O exercício da auto-tutela administrativa, como expressão da capacidade e elemento essencial para a eficiência da gestão do empregador público deve ter como limite e fundamento os princípios do Estado de Direito Administrativo, especialmente a previsibilidade das condições de trabalho e a igualdade e não discriminação entre trabalhadores, latu sensu.

O despacho parece revelar ponderação do “empregador público”, mas também expõe duvidas sobre a transparência dos critérios de dispensa da actividade laboral, sobre a não abrangência para todo território nacional e pela extensão para sector privado. Entretanto, o desafio é assegurar que a decisão de decretar tolerância de ponto, por produzir impacto imediato na organização do tempo de trabalho e na gestão da assiduidade, não seja corolário de uma medida de discricionariedade política excessiva, mas, contrariamente, em práticas de valorização e dignificação do trabalho, portanto, acompanhada de critérios claros e previsíveis, promotores da segurança jurídica e a igualdade de tratamento.

Não obstante no âmbito da gestão de capital humano, a tolerância de ponto possa contribuir para o fortalecimento da motivação e valorização dos trabalhadores, a administração pública, enquanto empregador, deve conciliar a flexibilidade administrativa com a estabilidade das relações de emprego, garantindo os padrões de previsibilidade, transparência e equidade –  porque a utilização indiscriminada ou recorrente desta instrumeno desvirtuar a noção de interesse público, configurando uma medida de oportunismo político-administrativo.

Conclusão
O estudo em torno do Despacho n.º 407/GAB.GPL/2025 permite concluir que a dispensa do dever de prestação da actividade laboral materializa um acto administrativo legítimo, juridicamente fundamentado e socialmente relevante. Contudo, no contexto “das celebrações do 50º aniversário da independência nacional”, a decisão de decretar tolerância de ponto não pode representar mera liberalidade, portanto, reclama coerência normativa e ponderação em razão da extensão territorial, bem como do lapso temporal entre as circunstâncias que impuseram os descansos colectivos.

Portanto, sendo a tolerância de ponto um figura híbrida que articulado valores do Direito do Trabalho e do Direito Administrativo, esta deve ser compreendida como expressão do poder de gestão pública, mas também como instrumento de conciliação entre eficiência pública, a valorização da dignidade do trabalho e de equilíbrio organizacional. Entretanto, a efectividade dessa medida requer maior robustez na regulamentação normativa delimitadora do seu alcance e promotora da segurança jurídica dos trabalhadores, assim como a capacidade do Estado em articular, de modo previsível, transparente e criterioso, a flexibilidade da gestão com o respeito pelos direitos laborais fundamentais.

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Duração das férias (artigo 79º n.º 2) Lei nº 26/2022, de 26 de Agosto (Lei de Bases da Função Pública)
1. “[…]”
2. “Ao período de férias previsto no número anterior é acrescido três dias úteis de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado”.

Excepção: Nos termos da Circular 06/2023, de 05 de Abril do Gabinete da Ministra da Administração Pública Trabalho e Segurança Social, que entende fixar o sentido e alcance “interpretação” do art. 79º n.º 2, o acréscimo de três (3) dias úteis “são contabilizados cumulativamente se o funcionário completar 20 (vinte) ou 30 (trinta) anos de serviço, respectivamente, assim, o funcionário terá direito a 6 (seis) dias de férias complementares por 20 (vinte) anos de serviço, a 9 (nove) dias por 30 (trinta) anos de serviço e assim por diante.” Ou seja, os funcionários gozam do direito ao acréscimo uma vez, de 10 em 10 anos.

Razão de ser da norma
A norma do art. 79º n.º 2 da Lei de Bases da Função Pública, inspirada “com relativo excesso quantitativo” no artigo 126º n.º 4 da Lei 35/2014 de 20 de Junho (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas) de Portugal, “Ao período de férias previsto no n.º 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado”. Destarte, acréscimo de dias úteis de férias por cada década de serviço efetivamente prestado é um benefício visto como uma forma de valorização do trabalho, da experiência, da fidelidade e da antiguidade dos funcionários, como um sinal de reconhecimento/recompensa pelo seu percurso profissional, permanência e dedicação à administração pública. Esta medida, tem como objectivos fundamentais, fomentar o seu bem-estar e o repouso, permitir maior conciliação entre a vida pessoal e profissional, bem como promover maior qualidade dos serviços. 

Nota: Na proposta de Lei de Bases da Função Pública de 2021, oferecida pelo Ministério da Administração Publica Trabalho e Segurança Social (MAPTSS), não se conhece qualquer referência sobre o acréscimo do período de férias. No entanto, na proposta de 2022, constava um artigo 82º n.º 2, cujo conteúdo replicava, ipsis verbis, a norma do artigo 126º n.º 4 da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas. Destarte, dispunha o relatório de fundamentação da citada proposta, que quanto às férias a “Consagração de um bónus complementar no período de férias dos funcionários, acrescendo-se um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado.”

Cálculos
Contrariamente ao sentido dado pela Circular 06/2023 ao  art. 79º n.º 2 da Lei de Bases da Função Pública, a musa inspiradora indica que para calcular o período de férias nos termos do artigo 126º n.º 4 da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, i.é, com base ao acréscimo, deve ser somado um (1) dia útil ao direito base de férias por cada 10 anos trabalhados. Assim, começa-se com vinte e dois (22) dias úteis de férias (o período normal) e são adicionados dias úteis de descanso para cada década de serviço efetivamente prestado, sem que isto represente um aumento no valor do subsídio de férias.
verbi gratias:
• Trabalhador A: 5 anos de serviço = 22 dias de férias.
• Trabalhador B: 10 anos de serviço = 22 dias + 1 dia = 23 dias de férias.
• Trabalhador C: 15 anos de serviço = 22 dias + 1 dia = 23 dias de férias.
• Trabalhador D: 20 anos de serviço = 22 dias + 2 dias = 24 dias de férias.
• Trabalhador E: 26 anos de serviço = 22 dias + 2 dias = 24 dias de férias.
• Trabalhador F: 30 anos de serviço = 22 dias + 3 dias = 25 dias de férias.
• Trabalhador G: 34 anos de serviço = 22 dias + 3 dia = 25 dias de férias
Aliás, entre nós, por imperativo de coerência, melhor sentido não poderíamos extrair, tomando em consideração o elemento sistemático por referência ao art. 279º da Lei 2/00 de 11 de Fevereiro, art. 252º da ei 07/15 de 15 de Junho, art. 3º n.º 2 do Decreto Presidencial 40/08 de 02 de Julho e art. 4º n.º 2 do Decreto Presidencial 299/20 de 23 de Novembro. 

Conclusão
Aqui chegados, após uma leitura actualista e sem perder de vista o direito positivo e o direito vigente, ao tempo da produção da  Circular 06/2023, parece-nos haver excessiva bondade do MAPTSS na fixação do “melhor” sentido da norma do  art. 79º n.º 2 da Lei de Bases da Função Pública, porquanto o art. 137º da mesma lei determina que as “dúvidas e as omissões, resultantes da interpretação e da aplicação da presente Lei, são resolvidas pela Assembleia Nacional”. 
Para sustentar os argumentos ora esboçados, impõe-se convocar a máxima latina ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus, em duas perspectivas: (1) sendo que o legislador não instituiu qualquer indicação no sentido de gozar o acréscimo apenas uma vez de dez em dez anos (vide arts. 20º n.º 1, 83º n.º 2 e 90º todos da Lei de Bases da Função Pública), não pode nem deve o “intérprete” fazê-lo; (2) de outro modo, se o legislador não determina, como condição de relevância, a continuidade da prestação da actividade profissional, igualmente não pode nem deve o “intérprete” fazê-lo.
Finalmente, não se nos suscitam quaisquer reservas em sustentar que o entendimento do MAPTSS é tecnicamente inaceitável e pragmaticamente um erro, para o efeito em causa, porque a possibilidade de aumentar mais três dias úteis de férias dos funcionários resulta da antiguidade (acção afirmativa). Assim, um funcionário com 12 anos de serviço pode usufruir até 25 dias úteis de férias por ano, ao invés do que sugere a Circular 06/2023.

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O mercado de trabalho verdadeiramente competitivo é dinâmico e exige do trabalhador adaptação, aptidão, preparação, constante actualização e superação profissional contínua.

Habilidades técnicas e competências essenciais:

• Especialização na área de actuação: conhecimento técnico aprofundado e actualizado;
• Capacidade de resolução de problemas: habilidade para identificar, analisar e solucionar problemas de forma eficiente e criativa – foco na optimização de tempo e recursos.
• Comunicação eficaz: comunicação clara, concisa e assertiva, tanto verbal quanto escrita, para interagir com colegas, clientes e superiores.
• Aprendizagem contínua: disposição para aprender e se adaptar a novas tendências, métodos de trabalho e mudanças no mercado.

Atitudes e características pessoais que agregam valor:

• Proatividade: iniciativa para buscar soluções, identificar problemas e propor melhorias, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho.
• Resiliência: capacidade de lidar com o “stress”, frustrações e obstáculos de forma resiliente, mantendo a positividade e o foco nos objectivos.
• Responsabilidade e compromisso: comprometimento com o trabalho, cumprimento de prazos, metas e responsabilidades com ética e profissionalismo.
• Integridade: agir com ética, honestidade e integridade em todas as acções e relações interpessoais.

Competências digitais em ascensão:

• Domínio de ferramentas digitais: familiaridade, aptidão e conhecimento das ferramentas digitais para comunicação, pesquisa, organização e gestão de tarefas.
• Presença digital profissional: construir e manter uma presença digital profissional positiva e relevante nas redes sociais e plataformas online.

Dicas para se destacar no mercado de trabalho:

• Investir na formação contínua: fazer cursos, workshops, treinamentos e participar de eventos para estar sempre actualizado.
• Construir um portfólio sólido: demonstrar as habilidades e experiências através de um portfólio online ou físico bem estruturado.
• Networking: participar em eventos, grupos online e estar conectado com profissionais da área para ampliar a rede de contactos.
• Desenvolver habilidades sociais: aprimorar as habilidades de comunicação, trabalho em equipe, liderança e resolução de conflitos.
• Ser proativo e buscar oportunidades: demonstrar iniciativa, buscar feedbacks construtivos e estar sempre disposto para aprender e crescer.

Quando desenvolvemos as nossas habilidades, competências e características profissionais, estamos mais preparados para manter o emprego e deixamos de ser “mais um” entre os muitos.

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A reintegração do trabalhador pressupõe devolver ao trabalhador a ocupação efectiva, ou seja, restabelecer o vínculo laboral que foi extinto por decisão unilateral do empregador e com ela são asseguradas todas as garantias contratuais existentes a data do despedimento.

Em regra, a reintegração ocorre por via de uma decisão judicial que conclui que, por exemplo, o empregador abusou do seu poder disciplinar e/ou directivo, e decidiu pelo despedimento do trabalhador sem justa causa ou em sentido contrário ao formalismo legal imposto.

Não obstante a qualidade de empregador, determinada pelo art. 3º n.º 13 da LGT, garantir o direito potestativo de despedir o trabalhador, no entanto, este poder conhece limitações, uma vez que a própria legislação impõe como condição sine qua non que o despedimento só pode ser validamente decidido com fundamento em justa causa – revestindo os trabalhadores numa teia de protecção contra o despedimento sem justa causa conforme previsto nos arts. 76 n.º 4 da CRA e 205 da LGT.

Dentre as várias situações que garantem aos trabalhadores a protecção especial contra o despedimento e, susceptíveis de convocar a tutela reintegratória, por exemplo, as grávidas e/ou os representantes sindicais – devem ser consideradas, também, as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do trabalho.

Vale referir que, a protecção especial contra o despedimento não pressupõe que o trabalhador que pratica uma infracção disciplinar grave e culposa esteja isento da justa causa – restando ao empregador a indicação fundamentada da justa causa sob pena de estar sujeito a reintegrar o trabalhador no quadro efectivo da empresa.

Embora o art. 76 n.º 4 da CRA determina em sentido oposto – razão pela qual dúvidas não restam sobre a sua constitucionalidade, uma vez que determina a prevalência da tutela ressarcitória sobre a tutela reintegratória – a consequência natural do despedimento ilícito é a reintegração no quadro efectivo, isto é, anula-se a decisão unilateral do empregador no sentido da extinção da relação de emprego e o trabalhador é colocado na “mesma” situação em que se encontrava se não tivesse ocorrido o despedimento.

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Há apenas três seres responsáveis pela nossa existência no mundo: a nossa Mãe, o nosso Pai e o Pai de Todos – Deus.

Somos colocados no Mundo como uma tábua rasa: sem falar qualquer língua, sem vestir nenhuma roupa, sem quaisquer valores e sem mais nenhuma certeza a não ser o primeiro passo que damos no Mundo “chorar”. 

A vida é uma dádiva de divina e nem o nosso Pai, nem a nossa Mãe serão responsáveis por nos tirar a vida… não têm esse direito, nem tampouco esse poder! Portanto, mais ninguém seria responsável por ditar a nossa posição no Mundo, apenas nós próprios! É um resultado quase matemático; é uma conclusão que deveria ser inata ao ser humano…

Nem com mais, nem com menos benefícios do que qualquer outra pessoa; nem com mais, nem com menos oportunidades do que qualquer outra pessoa; nem com mais, nem com menos condições do que qualquer outra pessoa; exatamente no mesmo patamar, literalmente a começar do zero sem ideias e sem conhecimento, ou seja, exatamente como a uma tábua rasa… o que distingue a minha posição no Mundo é apenas o meu amor, a minha dedicação, o meu esforço, a minha vontade, a minha predisposição e a minha fé. 

A luta pelos diretos humanos é tão antiga quanto o próprio ser humano e, mesmo assim, continuam a não ser respeitados, a não ser cumpridos… “A única solução é educação, educação, educação” e se calhar não vai ser suficiente. Mas como qualquer complexidade inerente aos processos educativos, continuamos a ter esperança e fé que, paulatinamente, o sucesso sobre esta luta seja evidenciado em todas as sociedades.

Os direitos humanos são o reconhecimento de que, apesar de qualquer variante passível de diferenciar os seres humanos, existem aspectos básicos da vida humanaque devem ser assegurados, uma tentativa de colocar um ponto final a todos os tipos de discriminação, promovendo a igualdade entre todos… não deveria ser necessário fazer-se aprovar uma declaração dos direitos humanos para resguardar universalmente o direito à paz, à segurança, à liberdade, à dignidade e à igualdade… porque é inato ao ser humano! São direitos básicos e fundamentais de todo e qualquer ser humano sem importar a classe social, sexo, raça, nacionalidade, religião, cultura, profissão, orientação sexual ou qualquer outra variável… Ou será que o ser humano não está desenhado para ser humano? 

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Introdução

Este artigo tem como escopo central mostrar que a crise na formação dos profissionais do Direito em Angola, ou simplesmente, a crise na educação jurídica exige fundamentalmente uma alteração ao modelo de ensino do Direito, baseando-se no princípio de gestão de competências para garantir maior qualidade à formação profissional dos operadores do Direito.

Actualmente, no modelo de formação académica não são veiculados elementos fundados no desenvolvimento e na exploração de competências profissionais, tais como, habilidades e atitudes do profissional, produção de conhecimento, desenvolvimento de uma educação para o mercado de trabalho e efectivo exercício da profissão, uma vez que, apenas são  consideradas  as variáveis de ensino teórico e o seu relacionamento com a prática.

Aliás, este seria o modelo de formação ideal e transversal a todas as actividades de mercado, sendo que apenas dessa forma se torna eficaz a praticidade de qualquer competência e conhecimento.

Desta forma, dividiremos o estudo em quatro pontos: O primeiro aborda a análise da crise na formação dos profissionais do Direito; o segundo versa sobre a  transformação da realidade; o terceiro atende a nova realidade global – sociedade em rede; o quarto e último estuda o novo paradigma de formação, pautado na competências, conhecimento, habilidades, atitudes.

Eis o artigo na íntegra:

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